Типовые модели служебных карьер

1)Трамплин

1.мастер 2.нач.участка 3.нач.цеха

4.зам.дщиректора 5.директор 6.пенсионер.

Карьера широко распространена среди руководителей и специалистов.

Жизненный путь работника состоит из подъема  по служебной лестнице с постепенным ростом знаний, опыта, квалификации. Меняются занимаемые должности на более сложные и высокооплачиваемые. До ухода на пенсию работник занимает высшую ступень и удерживается на ней определенное время, далее следует «прыжок с трамплина» — уход на пенсию.

Является типичной для работников, которые не ставят перед собой цели продвижения по службе (нечестолюбивы). В силу ряда причин таких работников устраивает занимаемая должность, где они готовы остаться до ухода на пенсию.

2)Лестница

1.мастер 2.нач.участка 3.нач.цеха

4.зам.дщиректора 5.директор 6.нач.службы

7.нач.отдела 8.специалиств 9.консультант

10.пенсионер.

Модель предусматривает, что каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, но достаточное, чтобы войти в новую должность и поработать в ней с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает по мере роста своего потенциала, производственного опыта и после повышения квалификации.

Верхней ступени работник достигает когда накоплен  большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, проф.знания и умения.

Модель неудобна (психологически) для первых руководителей из-за нежелания уходить с первых ролей, следовательно, она должна поддерживаться вышестоящими органами управления. (советом директоров, правлением).

После занятия верхней ступеньки карьеры начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений (в экстремальных ситуациях).

3)Змея

Модель предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием на незначительное время, что дает возможность изучить функции управления, которые необходимы линейному руководителю на вышестоящей должности, следовательно, чтобы стать директором предприятия, руководитель всесторонне изучает  важные участки его деятельности. Модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение соц-психологического климата в коллективе. При несоблюдении ротации кадров карьера «змея»  теряет значимость, т.к. часть работников, нерасположенных к смене коллектива или должности, будет ее болезненно воспринимать. Прежде чем стать директором, руководитель  6-9 лет работает зам. По кадрам, коммерции, экономике, всесторонне изучает важные участки деятельности.

4)Перепутье – предполагает, по истечении определенного срока работы, прохождение руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector