Неформальные ставки достаточно широко применяются в мировом менеджменте. Однако такая система возможна лишь на мелких предприятиях (в малых организациях). Чтобы она работала эффективно, должен быть соблюден ряд условий. Необходимо, чтобы руководитель хорошо знал своих работников, имел достаточно объективные сведения об их работе и мог их систематически контролировать. При этом, чтобы в коллективе не возникла напряженность, уровни заработной платы с неформальными ставками должны быть сопоставимы с уровнями заработной платы других работников с аналогичными функциями либо на данном предприятии, либо в других фирмах. Kpoме того, сам руководитель должен иметь достаточную квалификацию, опыт работы с людьми и моральный авторитет, чтобы действовать неформально в сфере материального стимулирования.
И все же, с точки зрения теории справедливости, даже при соблюдении всех вышеперечисленных условий сотрудники будут изначально предполагать в системе неформальных ставок субъективизм и, следовательно, несправедливость, что ослабит мотивацию и отрицательно скажется на результатах работы всего трудового коллектива.
Единые ставки заработной платы в чистом виде применяются в основном там, где выработка не зависит от работника, при жестком нормировании труда. Однако именно единые тарифные ставки легли в основу системы оплаты труда во Франции, считающуюся прогрессивной и эффективной системой. Французский опыт особенно интересен с точки зрения темы данной работы. Французские специалисты по труду постоянно пытаются совершенствовать систему заработной платы с целью создания оптимальных условий для мотивации к труду.
До 80-х годов во Франции действовала традиционная тарифная система. При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью описывается рабочее место или должность, фиксируется соответствующий разрядный коэффициент, который служит основанием для начисления заработной платы. Минимальная ставка по каждой профессиональной категории определяется умножением колдоговорной отраслевой базовой ставки заработной платы на этот коэффициент. Кроме того, в коллективных договорах оговариваются размеры надбавок за стаж и порядок премирования за выслугу лет. Основная масса рабочей силы остается именно на таком уровне оплаты труда. Это классическая тарифная сетка, зачастую устанавливаемая на самом предприятии. Повышение заработной платы по традиционной схеме осуществляется только централизованным образом на уровне отрасли или на самом предприятии и в связи с ростом стоимости жизни.
1982-1983 годы стали для Франции поворотными в поиске новых путей оценки и оплаты труда. Побудительным мотивом для появления новаторских систем был опережающий рост заработной платы, связанный с принципом ее изменения на базе предварительного прогноза нормы инфляции, применявшегося в те годы и отличавшего Францию в данном вопросе от других развитых стран. Это стало, по сути, отказом от принципов индексации заработной платы, базирующейся на достигнутом пороге уровня цен. Отныне общий размер оплаты труда становится известным работнику лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные выплаты, устанавливаемые отраслевыми коллективными соглашениями.