Показатели результативности работы образовательного учреждения среднего профессионального образования

Но прежде чем обратиться к предложенным критериям, озву­чу некоторые данные исследований. Выяснилось, что требования работодателей к выпускникам НПО и СПО очень полярны. Круп­ные успешные корпорации хотят видеть в выпускнике прежде всего личностный, а потом уже профессиональный потенциал. Крупные предприниматели говорят: «Нам важно, что он умеет как личность, какой корпоративной культурой обладает и сколько хочет получать». Парадокс? Да, такая позиция для нашей систе­мы образования еще непривычна. Компании «традиционных» от­раслей, напротив, не требуют личностных качеств: инициативы, самостоятельности и т.п. Им нужны добросовестные исполните­ли. А вот малые и средние предприятия ожидают от работника определенных профессиональных компетенций. И когда мы еще по старинке просим: «Определите роль молодого специалиста в структуре производства, по какому разряду он должен работать», — «Забудьте и давайте переходить на уровень профессиональных компетенций», — отвечает работодатель. Именно на этот уровень работодатель пытается сегодня пере­ходить во всех структурах, определяя те профес­сиональные компетенции, которые независимо от уровня подготовки являются для него важными. Это в первую очередь практические навыки работы на компьютере, знание иностранного языка и облада­ние коммуникативной культурой (последнему пока мы очень мало уделяем внимания).

Вообще, знания выпускников 50-70% работода­телей признают удовлетворительными. Но чем же работодатель сегодня особенно неудовлетворен? Прежде всего, знаниями выпускником производ­ственных отношений, а значит, его неготовностью сразу включиться в трудовую деятельность. Почему это происходит? Потому что в учебных заведениях не формируется технология производственных от­ношений, к этой функции оказываются не готовы сами преподаватели, многие из которых работали на производ­стве 15-20 и более лет назад. И при организации практики нам далеко не всегда удается решить этот вопрос, в отличие, скажем, от зарубежных коллег, где на практику за знаниями о новых тех­нологиях преподаватели идут вместе со своими студентами. Еще одна проблема: сегодня работодатель, обновляя технологии, оснащая производство современным дорогостоящим оборудо­ванием, боится пускать наших студентов-практикантов на это оборудование. А потом тратит огромные суммы на переподготов­ку молодых специалистов уже после выпуска, когда те приходят непосредственно на производство.

Что касается критерия «Оценки результативности работы ОУ учредителем (государством)». Сегодня вместе с работодателем мы близки к выработке общей позиции по соотношению приема на обучение и выпуска. Но и государство как учредитель, стремя­щийся прагматично оценить нашу работу, вправе задавать воп­росы: сколько денег выделено учебному заведению и насколько эффективно оно эти деньги потратило, особенно в том случае, если ОУ принимает на первый курс 60 человек, а выпускает 35? Тем более если финансирование пойдет по новой схеме — по про­граммам, по конечному результату, давать деньги так просто, «на всякий случай» государство рано или поздно перестанет.

Показатель «Финансовые показатели деятельности ОУ» также напрямую связан с результативностью работы образовательного учреждения. Оценкой результативности является и аттестация учебного заведения, проводимая раз в 5 лет. Еще хочу обра­тить внимание на то, к чему, возможно, многие не готовы, но о чем очень настаивают и наши законодатели в лице Совета Феде­рации, и представители Минобрнауки. Вопрос о рейтинговании учебных заведений, определении их места в системе образова­ния. Для чего? Постепенно мы пришли к выводу, что в этом есть свое рациональное зерно: общество нельзя вводить в заблужде­ние о возможностях того или иного учебного заведения, и рей­тинг — одна из форм, которая может дать гражданам представле­ние о способности образовательного учреждения реализовать те надежды, которые абитуриент на него возлагает.

Далее — показатели 2.1 — 2.3, 2.6. Работодатель сегодня заяв­ляет о том, что он готов финансировать обучение, но насколько ему это будет выгодно? Поэтому эффективность использования ссузом инвестиционных средств — тема для работодателя акту­альная. Показатель степени удовлетворенности потребителей качеством выпускников: каковы здесь могут быть механизмы в повышении этой степени? Например, я, как руководитель обра­зовательного учреждения, заинтересован в том, чтобы на ГАК было высказано больше замечаний — это объективная оценка внутреннего развития ОУ, когда меня не «укачивают» «четверка­ми» и «пятерками», а честно говорят о недоработках. Поэтому у нас в колледже из всех членов Государственной аттестационной комиссии пять человек — представители отраслей и только один — преподаватель ссуза.

И последнее. Учитывая, что сегодня перед ОУ стоит задача не только подготовки, но и оказания образовательных услуг, предо­ставления возможности гражданам «образования в течение всей жизни», объем оказываемых ОУ дополнительных образователь­ных услуг — аспект немаловажный. Увы, есть ряд учебных заведе­ний, которые принципиально не хотят этим заниматься, еще нет полного понимания, что сегодня для граждан жизненно необхо­димы не только подготовка, но и переподготовка, и повышение квалификации. Более того, когда мы говорим, что образователь­ное учреждение должно быть не только центром образования, но и культуры, и воспитания, то общество вправе задать вопрос: а насколько вы эту цель реализуете? В заключение скажу, что се­годня мы еще находимся в поиске наиболее оптимальной оценки работы образовательных учреждений СПО. Работа будет про­должаться.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector