Основные направления работы с персоналом включают:
- найм персонала
- трудовую адаптацию
- аттестацию персонала
- обучение
- переобучение и повышение квалификации
- увольнение работников.
Найм персонала начинается с определения вакантной должности. Для начала старший инспектор отдела кадров определяет, какой специалист и какой квалификации требуется для данной должности, какими качествами он должен обладать (личными, моральными, деловыми). Особенно это учитывается при введении новых должностей.
Далее старший инспектор отдела кадров совместно с руководителем должны составить карту рабочего места (если этого не было сделано ранее), в которой должны содержаться все требования к знаниям и опыту для работы на данной должности. Эти требования позволяют составить комплекс критериев, по которым будет производиться отбор кандидатов.
Поиск кандидатов на вакантное место производится одним из способов:
- поиск внутри фирмы;
- поиск среди выпускников высших учебных заведений;
- с помощью личных связей и рекомендаций коллег и знакомых;
- с помощью рекомендаций работающих на предприятии специалистов.
Кандидаты на вакантную должность подают на предприятие свое резюме и заполняют анкету. Старший инспектор отдела кадров отбирает несколько подходящих кандидатов. С ними проводятся индивидуальные собеседования. Далее из отобранных кандидатов выбирается один, который подходит на данную должность по всем параметрам.
Трудовая адаптация. В данной организации созданы наиболее благоприятные условия для трудовой адаптации. Особое внимание уделяется молодым специалистам. С учетом того, что в период первичной адаптации молодые специалисты переживают тяжелый этап перемены привычных стереотипов и освоения новой социальной роли, им оказывается поддержка со стороны персонала и руководства предприятия. Аттестация персонала в организации является одним из важнейших направлений работы отдела кадров, который предполагает периодическую проверку соответствия работника определенной категории занимаемой им должности. Аттестация сотрудников ОАО «Сибирский цемент» проводится раз в два года. Она включает в себя: подведение итогов работы сотрудника за исследуемый период, оценку результатов его труда, оценка степени соответствия сотрудника установленным требованиям (должностным инструкциям). Аттестация персонала проводится на основании распорядительных документов предприятия по аттестации. Сотрудники рассматриваемой организации воспринимают аттестацию не как способ наказания, а как метод выявления слабых мест в их профессиональной подготовке и поиск путей их устранения. По результатам аттестации разрабатывается индивидуальный план развития специалиста, который предусматривает повышение его квалификации и карьерный рост.
Повышение квалификации персонала на данном предприятии оказывает влияние на эффективность труда и на кадровый потенциал организации. Повышение квалификации сотрудников является неотъемлемой частью процесса управления в данной организации.
Повышение квалификации проводится раз в два или в три года в зависимости от должности. Этот процесс включает различного рода тренинги, семинары, курсы. Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями предприятия. Расходы на проживание в другом городе во время повышения квалификации берет на себя предприятие.
Увольнение работников на предприятии происходит либо по инициативе работника, либо по инициативе работодателя, либо в результате истечения срока действия трудового договора. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора предприятия. Днём прекращения трудового договора считается последний день работы сотрудника.
