Анализ зарубежных систем оплаты труда с точки зрения теории мотивации

В противовес жесткому рационализму 30-х годов сегодня в мировом менеджменте прочно утвердилось другое направление -— поведенческое, основанное на привлечении достижений психо­логии, социологии, культурной антропологии для углубления реальной сути управления. На его основе осуществляется выра­ботка рекомендаций по совершенствованию человеческих от­ношений, мобилизации «человеческого фактора», развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности производства.

Таким образом, если раньше разработка структуры заработ­ной платы была процессом безличностным, не решающим про­блемы качества работы, то сегодня перед администрацией каж­дого предприятия встает вопрос: должны ли все работники од­ного квалификационного уровня получать одинаковую заработ­ную плату, а если нет, то по каким параметрам следует ее оп­ределять.

В настоящее время в странах с рыночной экономикой опла­та труда включает в себя два компонента.

Первый — непосредственно заработная плата. Может начис­ляться при помощи единых или неформальных ставок.

Второй — включает в себя непроизводственные премии, на­туральные выплаты и услуги, социальные выплаты от предпри­ятий, дивиденды на акции, разницу на покупку акций своих предприятий, сберегательные счета от предприятий и т.п. Все /т элементы в той или иной степени задействованы в системе повышения эффективности, результативности производства, при этом каждый компонент выполняет как свойственную только ему функцию, так и общие задачи по стимулированию рабочей силы. Однако удельный вес этих компонентов в общем доходе работников предприятий относительно невелик.