Рассмотрим, какими из вышеперечисленных особенностей обладает действующая система оплаты труда.
Во-первых, четкая, иерархически выстроенная система тарифов охватывает только рабочих, у которых тарифные коэффициенты возрастают с каждым последующим разрядом квалификации. Для технических исполнителей, специалистов и руководителей существует система вилок окладов. Прежде всего, эта система сложна и непонятна, а потому ее мотивирующее воздействие значительно снижено. Кроме того, эта система не гарантировала рост оклада при переходе из одной должностной квалификации работника и уровня управления. Безусловно, положительным моментом введения ныне действующей системы оплаты труда явилось то, что средняя заработная плата руководителей, специалистов и служащих возросла относительно более высокими темпами, чем рабочих, что способствовало процессу восстановления престижности инженерного труда. Если в среднем заработная плата всех работников увеличилась на 12% (в том числе рабочих — на 10%), то у руководителей, специалистов и служащих она возросла на 24% и в целом превысила заработную плату рабочих на 9% (до введения настоящей системы она составляла 96% заработной платы рабочих). Однако, во-первых, 9% — слишком незначительная в данном случае цифра. А во-вторых, поскольку заработная плата специалистов возросла не только за счет повышения должностных окладов, но и премий, учитывая падение доли премий в последний период, очевидно, что настоящая система не обеспечивает четкой иерархии окладов с ощутимой разницей при переходе из одной должностной категории в другую, особенно при такой низкой доле тарифа в заработной плате, как в настоящее время.
Таким образом, мы видим, что потребность роста при действующей системе оплаты труда удовлетворяется лишь у рабочих, имеющих низшие и средние разряды.
Вторым рассмотрим такой мотивирующий фактор как признание и одобрение хорошо выполненной работы. Для удовлетворения данной потребности действующая система оплаты труда предусматривает:
- надбавки рабочим за профессиональное мастерство;
- надбавки специалистам и служащим за высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы;
- премии.
Надбавки рабочим за профессиональное мастерство и специалистам за высокие достижения в труде устанавливаются на более или менее долгий срок. Как было указано выше критериями оценки для установления этих надбавок являются высокое качество труда, систематическое выполнение норм выработки и, как правило, выполнение работ по сменным операциям и профессиям для рабочих, умение анализировать, обобщать и делать необходимые выводы из своей работы и работы коллектива, проявление инициативы, внедрение передовых методов работы для специалистов. Отменяется надбавка при переходе на другую работу или при ухудшении показателей, что в реальной жизни значит только в случае чрезвычайного происшествия. И критерии оценки, и регулярность выплаты надбавки лишают ее прямого мотивирующего воздействия. Вот если бы каждый месяц такие надбавки назначались разным работникам — тогда они. выполняли бы роль признания и одобрения хорошо выполненной работы. Кроме того, в последнее время назначаются эти надбавки чрезвычайно редко. Удельный вес в средней заработной плате надбавок ш классность и профессиональное мастерство показывает, что мотивирующая роль надбавки невысока.
Относительно премий можно сказать, что они превратились в обязательный придаток к зарплате, их платят за то, что человек просто выполняет своп обязанности. И, в общем, это понятно. Ведь лишить работника премии — это значит лишить его, зачастую, половины заработной платы. Удовлетворение потребности работника в признании и одобрении его работы такая премия не дает. Следовательно, не используется возможность повысить мотивацию работника.
Существующая система оплаты не создает соответствующих условий для обеспечения высокого качества контроля со стороны руководства. Недостаточно высокий уровень заработной платы руководителей не всегда соответствует высокой степени ответственности, присущей их работе, поэтому не всегда удается обеспечить высокий профессиональный уровень руководства. На основе анализа теории ожидания мы сделали вывод, что работник согласен значительно повысить производительность своего труда, чтобы достигнуть какого-либо результата, если считает, что за этот результат он будет вознагражден.
Существующая система оплаты практически не дает такой возможности служащим и специалистам. Получая премию за коллективные результаты, они практически не могут рассчитывать на то, что их премируют за какую-либо инициативу, получить надбавку к заработной плате также маловероятно. Система морального стимулирования на настоящий момент не действует, вернее ее практически не существует.
Таким образом, работники не мотивируются на проявление инициативы и существенное повышение производительности труда, даже в ситуациях, когда это бывает необходимо.
Проанализируем действующую систему оплаты труда с точки зрения теории справедливости. Как было сказано выше, человек склонен сравнивать полученное вознаграждение с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу, и если сравнение покажет дисбаланс и несправедливость, воздействие мотивирующих факторов может снизиться До 33% от их возможной величины.
С точки зрения этой теории существующая система имеет три недостатка.
Во-первых, слишком небольшая разница между заработной
платой рабочих, специалистов и руководителей. Исследования показывают, что специалисты, имеющие высшее образование, считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше, чем физический труд рабочих. Руководители, в свою очередь, рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с той степенью ответственности, которую они несут за весь коллектив
Во-вторых, сложная система окладов выстроена на принципах, непонятных большинству работников, что порождает у некоторых ощущение, что их оклад ниже, чем должен быть.
И в третьих, в связи с низкой долей тарифа (оклада) в заработной плате возникла ситуация, когда заработная плата зависит не столько от качества работы работника, сколько от возможности предприятия выплатить премию. Возможна ситуация, когда работники, выполняющие одинаковую работу на разных предприятиях получают существенно отличающуюся заработную плату.
Таким образом, с точки зрения трех теорий мотивации — теории Герцберга, теории Вроома и теории справедливости — действующая система оплаты труда имеет следующие недостатки:
- отсутствие четкой, иерархически выстроенной системы тарифов и окладов, понятной каждому работнику;
- недостаточно ощутимая разница в заработной плате при переходе к более высокой ступени иерархии;
- низкая доля тарифа (оклада) в заработной плате;
- отсутствие системы поощрения проявления инициативы и высокого уровня производительности труда у специалистов и служащих.
Анализируя новую систему оплаты с точки зрения теории справедливости, мы можем отметить следующее:
- увеличилась разница между заработной платой различных категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих-
- рабочих);
- упразднена сложная система окладов, непонятных большинству работников;
- возросла доля тарифа (оклада) в заработной плате. Таким образом, создаются более благоприятные условия для мотивации. Но опить же необходимо самое пристальное внимание уделить аттестации работников. Если работник посчитает, что ему несправедливо присвоили разряд или отказались разряд повысить, то воздействие всех мотивирующих факторов может быть сведено на нет.
В итоге, с точки зрения теории мотивации, новая система оплаты оказывает высокое мотивирующее воздействие на работников. Она устраняет недостатки существующей системы, снижающие мотивацию работников, такие как отсутствие четкой, иерархически выстроенной системы тарифов и окладов, понятной каждому работнику, недостаточно ощутимая разница в заработной плате при переходе к более высокой ступени иерархии, низкая доля тарифа (оклада) в заработной плате, отсутствие системы поощрения высокого профессионального мастерства работника.
Кроме того, чтобы не снизить мотивирующее воздействие системы, необходимо особо внимательно и профессионально проводить аттестации работников на присвоение им разряда.