Действующая система оплаты труда

Рассмотрим,   какими   из  вышеперечисленных   особенностей обладает действующая система оплаты труда.

Во-первых,  четкая,  иерархически  выстроенная  система  та­рифов охватывает только рабочих, у которых тарифные коэф­фициенты возрастают с каждым последующим разрядом квали­фикации. Для технических исполнителей, специалистов и руко­водителей существует система вилок окладов. Прежде всего, эта система сложна и непонятна, а потому ее мотивирующее воз­действие значительно снижено. Кроме того, эта система не гарантировала рост оклада при переходе из одной должностной квалификации   работника   и   уровня   управления.   Безусловно, положительным моментом введения ныне действующей системы оплаты труда явилось то, что средняя заработная плата руково­дителей, специалистов и служащих возросла относительно бо­лее высокими темпами, чем рабочих, что способствовало про­цессу восстановления престижности инженерного труда. Если в среднем заработная плата всех работников увеличилась на 12% (в том числе рабочих — на 10%), то у руководителей, специа­листов и служащих она возросла на 24%  и в целом превысила заработную плату рабочих на 9% (до введения настоящей сис­темы она составляла 96% заработной платы рабочих). Однако, во-первых,  9%   —  слишком   незначительная   в данном  случае цифра. А во-вторых, поскольку заработная плата специалистов возросла не только за счет повышения должностных окладов, но и премий, учитывая падение доли премий в последний пери­од, очевидно, что настоящая система не обеспечивает четкой иерархии окладов с ощутимой разницей при переходе из одной должностной категории в другую, особенно при такой низкой доле тарифа в заработной плате, как в настоящее время.

Таким образом, мы видим, что потребность роста при дейст­вующей системе оплаты труда удовлетворяется лишь у рабочих, имеющих низшие и средние разряды.

Вторым рассмотрим такой мотивирующий фактор как при­знание и одобрение хорошо выполненной работы. Для удовле­творения данной потребности действующая система оплаты труда предусматривает:

  • надбавки рабочим за профессиональное мастерство;
  • надбавки специалистам и служащим за высокие достиже­ния в труде или выполнение особо важной работы;
  • премии.
Читать также:  Материально-технические ценности дистанции железной дороги

Надбавки рабочим за профессиональное мастерство и спе­циалистам за высокие достижения в труде устанавливаются на более или менее долгий срок. Как было указано выше крите­риями оценки для установления этих надбавок являются высо­кое качество труда, систематическое выполнение  норм  выра­ботки и, как правило, выполнение работ по сменным операци­ям и профессиям для рабочих, умение анализировать, обобщать и делать необходимые выводы из своей работы и работы кол­лектива, проявление инициативы, внедрение передовых методов работы для специалистов. Отменяется надбавка при переходе на другую работу или при ухудшении показателей, что в реальной жизни значит только в случае чрезвычайного происшествия. И критерии оценки, и регулярность выплаты надбавки лишают ее прямого мотивирующего воздействия. Вот если бы каждый ме­сяц такие  надбавки  назначались разным  работникам — тогда они. выполняли бы роль признания и одобрения хорошо выпол­ненной работы. Кроме того, в последнее время назначаются эти надбавки чрезвычайно редко. Удельный вес в средней заработ­ной плате надбавок  ш классность и профессиональное мастер­ство показывает, что мотивирующая роль надбавки невысока.

Относительно премий можно сказать, что они превратились в обязательный придаток к зарплате, их платят за то, что чело­век просто выполняет своп обязанности. И, в общем, это по­нятно. Ведь лишить работника премии — это значит лишить его, зачастую, половины заработной платы. Удовлетворение по­требности работника в признании и одобрении его работы та­кая премия не дает. Следовательно, не используется возмож­ность повысить мотивацию работника.

Существующая система оплаты не создает соответствующих условий для обеспечения высокого качества контроля со сторо­ны руководства. Недостаточно высокий уровень заработной платы руководителей не всегда соответствует высокой степени ответственности, присущей их работе, поэтому не всегда удает­ся обеспечить высокий профессиональный уровень руководства. На основе анализа теории ожидания мы сделали вывод, что работник согласен значительно повысить производительность своего труда, чтобы достигнуть какого-либо результата, если считает, что за этот результат он будет вознагражден.

Читать также:  Нарушение неприкосновенности частной жизни

Существующая система оплаты практически не дает такой возможности служащим и специалистам. Получая премию за коллективные результаты, они практически не могут рассчиты­вать на то, что их премируют за какую-либо инициативу, полу­чить надбавку к заработной плате также маловероятно. Система морального стимулирования на настоящий момент не действует, вернее ее практически не существует.

Таким образом, работники не мотивируются на проявление инициативы и существенное повышение производительности труда, даже в ситуациях, когда это бывает необходимо.

Проанализируем действующую систему оплаты труда с точ­ки зрения теории справедливости. Как было сказано выше, че­ловек склонен сравнивать полученное вознаграждение с возна­граждением других работников, выполняющих аналогичную работу, и если сравнение покажет дисбаланс и несправедли­вость, воздействие мотивирующих факторов может снизиться До 33% от их возможной величины.

С точки зрения этой теории существующая система имеет три недостатка.

Во-первых, слишком  небольшая  разница между  заработной

платой рабочих, специалистов и руководителей. Исследования показывают, что специалисты, имеющие высшее образование, считают, что их знания должны оплачиваться значительно вы­ше, чем физический труд рабочих. Руководители, в свою оче­редь, рассчитывают на более высокую оплату труда в связи с той степенью ответственности, которую они несут за весь кол­лектив

Во-вторых, сложная система окладов выстроена на принци­пах, непонятных большинству работников, что порождает у некоторых ощущение, что их оклад ниже, чем должен быть.

И в третьих, в связи с низкой долей тарифа (оклада) в зара­ботной плате возникла ситуация, когда заработная плата зави­сит не столько от качества работы работника, сколько от воз­можности предприятия выплатить премию. Возможна ситуация, когда работники, выполняющие одинаковую работу на разных предприятиях получают существенно отличающуюся заработ­ную плату.

Читать также:  Отношение рассчитанного таким образом теплопотребления к фактическому расходу теплоэнергии на отопление и вентиляцию составляет коэффициент небаланса

Таким образом, с точки зрения трех теорий мотивации — тео­рии Герцберга, теории Вроома и теории справедливости — дейст­вующая система оплаты труда имеет следующие недостатки:

  • отсутствие  четкой,  иерархически  выстроенной  системы тарифов и окладов, понятной каждому работнику;
  • недостаточно ощутимая разница в заработной плате при переходе к более высокой ступени иерархии;
  • низкая доля тарифа (оклада) в заработной плате;
  • отсутствие системы поощрения проявления инициативы и высокого уровня  производительности труда у специалистов и служащих.

Анализируя новую систему оплаты с точки зрения теории справедливости, мы можем отметить следующее:

  • увеличилась разница между заработной платой различных категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих-
  • рабочих);
  • упразднена сложная система окладов, непонятных боль­шинству работников;
  • возросла доля тарифа (оклада) в заработной плате. Таким образом, создаются более благоприятные условия для мотивации. Но опить же необходимо самое пристальное внимание уделить аттестации работников. Если работник посчитает, что ему несправедливо присвоили разряд или отказались разряд повысить, то воздействие всех мотивирующих факторов может быть сведено на нет.

В итоге, с точки зрения теории мотивации, новая система оплаты оказывает высокое мотивирующее воздействие на ра­ботников. Она устраняет недостатки существующей системы, снижающие мотивацию работников, такие как отсутствие чет­кой, иерархически выстроенной системы тарифов и окладов, понятной каждому работнику, недостаточно ощутимая разница в заработной плате при переходе к более высокой ступени ие­рархии, низкая доля тарифа (оклада) в заработной плате, отсут­ствие системы поощрения высокого профессионального мастер­ства работника.

Кроме того, чтобы не снизить мотивирующее воздействие системы, необходимо особо внимательно и профессионально проводить аттестации работников на присвоение им разряда.

Оцените статью
Информационный блог
Добавить комментарий