На основе проблемы, выделенной в разделе 2, а именно, низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии Департамента охраны здоровья населения Московской области, необходимо разработать пути решения данной проблемы. Для этого воспользуемся экспертным методом, а именно, методом оценочных сравнений.
Для этого составим перечень показателей критериев:
- время реализации;
- финансовые затраты;
- качество решения;
- сохранение устойчивого социально-психологического климата в коллективе;
- выполнимость.
Расположим данные критерии в порядке предпочтения и присвоим им соответствующие коэффициент значимости показателя критерия от 1,0 до 0,1 (соответственно 1,0 – самый значимый критерий, 0,1 – самый незначительный).
- Минимум финансовых затрат – 1,0.
- Сохранение устойчивого социально-психологического климата в коллективе – 0,8.
- Качество решения – 0,6.
- Выполнимость – 0,4.
- Минимальное время реализации – 0,2.
Варианты решения проблемы низкой заинтересованности рядовых сотрудников в развитии Департамента охраны здоровья населения Московской области (управленческие решения):
- Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.
- Система нематериального стимулирования.
- Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
- Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
- Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения. Такие поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
Для экспертной оценки пяти предложенных решений была сформирована группа наиболее квалифицированных и уважаемых в департаменте специалистов. По каждому показателю критерия в таблицу записана оценка его реализации по всем решениям – максимальная оценка 5. По каждому столбцу находится сумма произведений оценки на соответствующий коэффициент значимости показателя критерия; производится сортировка полученных значений, и по максимальному значению суммы определяют предпочтительный вариант решения. Результатом деятельности экспертов стала таблица экспертных оценок (табл. 11).
Оценка реализуемости признака в каждом управленческом решении
Таблица 11
Наименование признака | Коэффициент значимости | Управленческие решения | ||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
1. Минимум финансовых затрат | 1,0 | 1 | 5 | 5 | 2 | 3 |
2.Сохранение устойчивого социально -психологического климата в коллективе | 0,8 | 3 | 5 | 5 | 2 | 3 |
3. Выполнимость | 0,6 | 1 | 5 | 4 | 2 | 2 |
4. Минимальное время реализации | 0,4 | 2 | 5 | 3 | 2 | 2 |
5.Качество решения | 0,3 | 3 | 4 | 4 | 3 | 3 |
Сумма | 5,7 | 15,2 | 13,8 | 6,5 | 8,3 |
По данным таблицы предпочтительными вариантами являются управленческое решение 2 и близко к нему решение 3:
- Система нематериального стимулирования.
- Совершенствование системы организации труда и управления.