Повышение заинтересованности рядовых сотрудников в развитии Департамента охраны здоровья населения

На основе проблемы, выделенной в разделе 2, а именно, низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии Департамента охраны здоровья населения Московской области, необходимо разработать пути решения данной проблемы. Для этого воспользуемся экспертным методом, а именно, методом оценочных сравнений.

Для этого составим перечень показателей критериев:

  • время реализации;
  • финансовые затраты;
  • качество решения;
  • сохранение устойчивого социально-психологического климата в коллективе;
  • выполнимость.

Расположим данные критерии в порядке предпочтения и присвоим им соответствующие коэффициент значимости показателя критерия от 1,0 до 0,1 (соответственно 1,0 – самый значимый критерий, 0,1 – самый незначительный).

  1. Минимум финансовых затрат – 1,0.
  2. Сохранение устойчивого социально-психологического климата в коллективе – 0,8.
  3. Качество решения – 0,6.
  4. Выполнимость – 0,4.
  5. Минимальное время реализации – 0,2.

Варианты решения проблемы низкой заинтересованности рядовых сотрудников в развитии Департамента охраны здоровья населения Московской области (управленческие решения):

  1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.
  2. Система нематериального стимулирования.
  3. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
  4. Специальные индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
  5. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения. Такие поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Для  экспертной  оценки  пяти предложенных решений  была  сформирована  группа  наиболее  квалифицированных  и  уважаемых в департаменте специалистов. По каждому показателю критерия в таблицу записана  оценка  его  реализации  по  всем  решениям  – максимальная оценка 5. По  каждому  столбцу  находится  сумма  произведений оценки на соответствующий коэффициент значимости показателя критерия; производится  сортировка  полученных  значений,  и  по  максимальному значению суммы определяют предпочтительный вариант  решения. Результатом деятельности экспертов стала таблица экспертных оценок (табл. 11).

 

Оценка реализуемости признака в каждом управленческом решении

Таблица 11

Наименование признака Коэффициент значимости Управленческие решения
1 2 3 4 5
1. Минимум финансовых затрат 1,0 1 5 5 2 3
2.Сохранение устойчивого социально -психологического климата в коллективе 0,8 3 5 5 2 3
3. Выполнимость 0,6 1 5 4 2 2
4. Минимальное время реализации 0,4 2 5 3 2 2
5.Качество решения 0,3 3 4 4 3 3
Сумма 5,7 15,2 13,8 6,5 8,3

 

По  данным  таблицы  предпочтительными  вариантами  являются управленческое решение 2 и близко к нему решение 3:

  1. Система нематериального стимулирования.
  2. Совершенствование системы организации труда и управления.