Современные условия оплата труда

В современных условиях оплата труда приобретает как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на пять частей. Перечислим их:

1)    компенсация    за   выполнение   определенных   трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным  коэффициентом,  устанавливающим  минимальные

ее границы;

2)   компенсация   персональных качеств  работника:   индиви­дуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональ­ным ростом работника, с его производительностью, потенциа­лом, поведением, преданностью фирме и т.д.;

3)  компенсация  за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) — за бригадные трудовые показатели;

4)  компенсация за работу в большом коллективе (фирме б целом): различные виды «участия» (в прибылях и т.д.), догово­ры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты диви­дендов по акциям своего предприятия и т. д;

5)  компенсация  за работу на благо экономике в целом —-различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т.д.).

Современное видение материального стимулирования позво­ляет употребить термин глобальной оплаты труда, т.е. всей сис­темы оплаты, включающей комбинацию из пяти ее ступеней.

описанных выше.

Изучение статистики позволяет более ярко проиллюстриро­вать изложенные выше тезисы об основных принципах матери­ального стимулирования в современной Франции.

В частности, выясняется, что принципы гибкой оплаты тру­да намного шире применяются во Франции, чем в других евро­пейских странах, и при этом в достаточно равной степени для всех профессиональных категорий.

Здесь важно правильно оценить понятие гибкой системы оп­латы труда. Это значит, что в заработной плате присутствует гибкая часть. Во Франции эта часть составляет у высших управленческих работников 15% от заработной платы, у инже­неров и менеджеров — 11%, у линейных управляющих — 8%, у служащих — 2,5%, у квалифицированных рабочих — от 5 до 7%, у неквалифицированных рабочих — от 2 до 5%. Для Евро­пы это достаточно высокие цифры, что подтверждает значи­мость для Франции гибких форм материального стимулирова­ния. Используя данные о доле профессиональных категории в общем числе работников, мы можем рассчитать среднюю долю тарифа в заработной плате. Данные о доле тарифа по профес­сиональным категориям и в среднем по Франции показывают, что доля тарифа во Франции достаточно высока, в среднем но всем профессиональным категориям она составляет 93% от за­работной платы. Идеальной же французские ученые на сего­дняшний день считают долю тарифа в 85%.

В то же время, они рекомендуют избегать чрезмерного увле­чения индивидуализмом, поскольку при непродуманном ис­пользовании идеи индивидуализации заработной платы возни­кает опасность создания атмосферы соперничества и даже вра­ждебности между работниками. Развитие крайне эгоистических поведенческих форм может в перспективе неблагоприятно по­влиять на эффективность работы и помешать достижению об­щих целей, стоящих перед предприятием. Поэтому на совре­менных предприятиях всячески поощряются коллективные формы материального стимулирования, если это позволяет сде­лать организация труда.

Таким образом, хотя ОЕТС ставит целью повышение доли тарифа, а французская система — снижение доли тарифа, мож­но полагать, что мы с разных сторон стремимся к одной «золо­той» середине.